Статьи

ПЕРЕХОД НА ПРОФСТАНДАРТЫ – ОБЯЗАННОСТЬ КАЖДОГО РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

ПЕРЕХОД НА ПРОФСТАНДАРТЫ – ОБЯЗАННОСТЬ КАЖДОГО РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

По инициативе Дирекции по персоналу и социальным вопросам завода 70-летия Победы для руководителей структурных подразделений предприятия прошел семинар «Внедрение профстандартов. Алгоритм перехода. Санкции за неисполнение».

Получить ответы на актуальные вопросы, касающиеся поэтапного перехода на систему профессиональных стандартов, принятую в нашей стране, помог эксперт в области трудового законодательства, специалист по внедрению профессиональных стандартов Ирина Жуковская.

Мы живем в эпоху перемен, когда изменению и развитию подвергаются даже такие устоявшиеся сферы жизни как образование, здравоохранение, машиностроение и другие……….

Семь лет назад вышел Указ Президента России № 597, согласно которому, до 1 января 2020 года все российские предприятия, независимо от формы собственности и сферы деятельности, должны иметь в штате высококвалифицированных работников, с тем чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников. Стране нужны профессионалы.

С целью исполнения Указа главы государства созданы национальные проекты, введена в действие обширная нормативно-правовая база, регламентирующая работу по оценке квалификации граждан, разработано около 1300 профессиональных стандартов. И повсеместный переход на них – уже наше с вами настоящее.

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПОЛУЧЕНИЯ ЗНАНИЙ

Впервые за время существования СССР и РСФСР Трудовой кодекс нашей страны объединили с Законом об образовании. Программы СПО и ВО составляются с учетом профессиональных стандартов. Восемь регионов участвуют в пилотном проекте, согласно которому уже в 2020 году выпускники вместо государственного экзамена при защите диплома будут сдавать профильные экзамены в Центрах оценки квалификаций.

Только успешное прохождение этого экзамена и получение квалификационного свидетельства гарантирует выдачу диплома об образовании. Все логично: учиться и научиться – не одно и то же, и если студент пропустил образовательную программу мимо ушей – диплом он не получит. Если результаты пилотов признают успешными, через несколько лет это правило закрепят на законодательном уровне на территории всей России.

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ СООТВЕТСТВИЯ ПРОФСТАНДАРТУ

Уже с 1 июля 2016 года российские предприятия не могут принимать на работу людей, чья квалификация не соответствует требованиям профстандарта по должности. Европейские страны работают по профстандартам уже давно – Великобритания около 80 лет, Канада и США – 50 лет.

Должностные инструкции, к которым мы так привыкли, на самом деле не являются федеральным документом. Все трудовые функции работника должны быть прописаны в его трудовом договоре. А уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, то есть его квалификация, должны подтверждаться только независимой оценкой, в соответствующих Центрах .

В том, чтобы пройти независимую оценку своей квалификации с 2020 года будет заинтересован каждый из нас.  Дело в том, что оклады по всем должностям станут напрямую зависеть от уровня подтвержденной квалификации. Более высококвалифицированные сотрудники смогут зарабатывать больше по сравнению с теми, кто не имеет подтверждения своей квалификации. Кроме того, у сотрудника с квалификационным свидетельством будет масса других преимуществ: приоритетное право при трудоустройстве по открытой вакансии, включение в Федеральный реестр высококвалифицированных специалистов страны, что дает возможность для карьерного роста, сохранение на должности в случае сокращения численности персонала, и другие плюсы. Проходить независимую оценку и подтверждать уровень квалификации необходимо не реже. Чем  раз в три года.

КОНСОЛИДАЦИЯ УСИЛИЙ – ДЕЛО ВСЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Перейти на профстандарты силами только одной кадровой службы невозможно. Для этого необходимо объединить усилия  всего предприятия. Только руководители отделов точно знают, чем занимаются их сотрудники. А если кто-либо «не дотягивает» до требований, пока еще есть возможность обучиться за счет предприятия – государство выделяет на это средства.

Наше предприятие ждет большая работа: создание комиссии, утверждение Положения о порядке внедрения профстандартов, анализ штатного расписания на соответствие наименований должностей требованиям профстандартов и анализ трудовых договоров. И обязательно – оценка соответствия сотрудников профстандартам. Высокая квалификация каждого из нас должна быть подтверждена документально.

Рекомендуем ознакомиться с реестром профстандартов. Они размещены на сайтах:

classinform.ru/profstandarty.html,

profstandart.rosmintrud.ru

Руководитель направления кадровой политики Юлия Видманова:

Ирина Николаевна Жуковская сумела полностью раскрыть актуальную на данный момент тему внедрения профессиональных стандартов. Руководителям структурных подразделений завода 70-летия Победы был предложен к самостоятельному изучению целый комплекс нормативных документов и информационных ресурсов. Была предоставлена возможность задавать вопросы для уточнения материала, приводить конкретные примеры, чем и воспользовались некоторые наши специалисты. Надеюсь, дальнейшая работа по поэтапному переходу предприятия на профстандарты пройдет грамотно и эффективно. 

 

Главный специалист отдела инспекционного контроля Алексей Борисов:

– Материал был подан в доступной форме. Думаю, что знания, полученные мною на семинаре, пригодятся при дальнейшей работе: при разработке должностных инструкций и уточнении требований к сотрудникам. Я получил стимул к дальнейшему развитию своих профессиональных компетенций.

 

Людмила Дульская

Читать больше...

Александр Лейбович: «Задача профессионального образования – подготовка востребованного специалиста»

Александр Лейбович: «Задача профессионального образования – подготовка востребованного специалиста»

12 февраля в Национальном агентстве развития квалификации (НАРК) состоялся установочный семинар «Разработка перечней профессий и специальностей СПО: задачи 2019 года».В семинаре приняли участие представители Минпросвещения России, эксперты НАРК, представители региональных методических центров и ФУМО СПО, советов по профессиональным квалификациям.

С приветственным словом выступила директор Департамента госполитики в сфере профессионального образования и опережающей подготовки кадров Министерства просвещения РФ Инна Черноскутова. Она подчеркнула, что к 2024 году для реализации национального проекта «Образование» необходимо построить новую конкурентоспособную систему среднего профессионального образования, в основе которой лежит современная структура подготовки кадров. «В рамках этой работы мы должны обновить перечень профессий и специальностей СПО, ввести нормативы финансового обеспечения об

учения по обновленным программам», — рассказала она.
Инна Черноскутова также напомнила о важности экспертных обсуждений и значимости проекта, результаты которого должны широко представляться на разных площадках. Разработчики должны быть готовы отстаивать свою позицию, доказывать современность и актуальность предлагаемых ими решений.Генеральный директор НАРК Александр Лейбович отметил, что на этот год приходится основной этап работы над всеми разделами перечня профессий и перечня специальностей среднего профессионального образования. Он подчеркнул, что результатом работы системы образования должна быть подготовка молодого специалиста, который будет востребован на рынке труда. Поэтому ориентиром для современных перечней профессий и специальностей СПО являются профессиональные стандарты.
«Новые перечни должны обеспечить оперативную реакцию профессионального образования на изменения рынка труда, стать опорой для развития отраслей, а не бюрократической преградой и тормозом для работы», — уточнил Александр Лейбович.

Модератор семинара, заместитель генерального директора НАРК Алла Факторович представила доклад ВНИИ труда Минтруда России о запуске опроса работодателей, цель которого — выявление востребованных и новых квалификаций. Результаты опроса станут одним из источников для принятия решений при обновлении состава профессий и специальностей в перечнях СПО.

Алла Факторович также представила этапы, сроки и итоги работы по формированию проектов перечней. Из перечней должны быть выведены профессии (специальности), которые не соответствуют современным требованиям или оказались невостребованными по данным статистики, мониторингов и опросов работодателей. Важно своевременно выявить и включить в перечни новые профессии, востребованность которых подтверждена прогнозами развития рынка труда. Изменения в содержании профессиональной деятельности должны отразиться в наименованиях профессий и специальностей. Формирование гибкой системы подготовки кадров обеспечивается «широкими» образовательными программами. Это значит, что необходимо укрупнение, интеграция ряда профессий, специальностей, особенно в тех случаях, когда они имеют единое общепрофессиональное ядро.

Эксперт Минпросвещения России Наталья Гунявина представила участникам семинара алгоритм и тайминг работы отраслевых проектных групп над проектами перечней.

О вспомогательных материалах и ресурсах для оптимизации работы над перечнями рассказал руководитель Департамента систем оценки квалификации Агентства Алексей Перевертайло

Подводя итог дискуссии, Алла Факторович напомнила: «Обсуждавшиеся перечни – базовый компонент системы СПО, который во многом определяет актуальную и перспективную структуру рынка труда и, соответственно, номенклатуру программ подготовки рабочих кадров и специалистов среднего звена для отечественной экономики».

Читать больше...

Эффективному бизнесу — эффективные кадры

Прогресс неумолим. Общество развивается: появляются новые знания, новые технологии, новые сферы деятельности, динамично меняется рынок. Чтобы оставаться в тренде, необходимо системно повышать свой профессиональный уровень, формировать новые умения и навыки. О том, как сделать этот процесс максимально эффективным для работодателей и сотрудников, рассказывает генеральный директор Национального агентства развития квалификаций (НАРК) А.Н. ЛЕЙБОВИЧ.

— Александр Наумович, в Плане мероприятий («дорожной карте») по развитию национальной системы квалификаций в Российской Федерации на период до 2024 года одним из первых пунктов стоит разработка Стратегии развития национальной системы квалификаций на период до 2030 года. На какой стадии находится этот проект?
— Сейчас мы стоим на пороге очередной фазы развития национальной системы квалификаций (НСК), и, чтобы понять, о какой стратегии ведется речь, надо сказать несколько слов о том пути, который уже пройден.
На начальной стадии мы закладывали основы новой системы квалификаций, создавали оптимальные организационные и методические механизмы ее функционирования, отрабатывали те подходы к формированию системы, которые себя хорошо зарекомендовали, искали новые организационные формы деятельности объединений работодателей. Работодатели для Российской Федерации — явление многообразное и сложное, в Советском Союзе было гораздо проще — по сути, единственным работодателем было государство. Непросто разработать эффективный механизм, позволяющий большому числу игроков на рынке быстро приходить к взаимному соглашению, договариваться с проф-союзами и чиновниками. Мы эту задачу решили, создав отраслевые советы по профессиональным квалификациям (СПК) и центры оценки квалификаций (ЦОК). В основных секторах экономики консолидация работодателей и их социальных партнеров для управления НСК завершена.
Это был период поиска, который завершился разработкой нормативно-правовой базы. Мы не стали создавать законодательство с нуля (хотя это в каком-то смысле проще) — изменения вносились в действующую нормативную среду, унаследованную от СССР, не было строгой нормативно-правовой концепции.
Это наложило свой отпечаток — не все нормативно-правовые решения можно назвать идеальными, здесь вполне возможны противоречия, рассогласования и нестыковки, которые, конечно же, необходимо устранять.
Мы ушли от старых квалификационных характеристик, которые не давали верного и четкого представления о современной профессии. Раз-работаны новые методические инструменты, новые форматы — профессиональные стандарты. Они достаточно подробно раскрывают содержание деятельности профессионала, условия работы, компетенции, которыми он должен обладать, различные формы признания этих компетенций, т.е. формируют для более 70 млн работающих граждан комфортную и понятную среду для профессионального развития.
Очень важно, что мы создаем экзаменационные площадки, которые непосредственно связаны с конкретными соискателями и работодателями. Уже создано порядка 500 таких экзаменационных центров более чем в 60 регионах. В рамках пилотного проекта, осуществляемого совместно с СПК и региональными структурами, мы совмещаем госэкзамены в колледжах (ГИА) с процессом независимой оценки квалификации (НОК). С целью методической и организационной поддержки всех участников НСК на местах формируем региональные методические центры (РМЦ). Принято решение о создании более чем в 30 регионах страны координационных органов — специальных советов, которым поручена поддержка системы на территориях. В этой связи пришлось переосмыслить роль субъектов федерации в этом процессе. Для них нужны системные решения (пока, к сожалению, развитие НСК в регионах в основном зависит от личной инициативы губернаторов).
С задачей создать первичную базу новой НСК мы справились: виды профессиональной деятельности на отечественном рынке труда сегодня обеспечены профстандартами более чем наполовину, действуют 34 СПК, приняты необходимые нормативно-правовые решения. Все это позволяет уверенно двигаться вперед. Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям успешно координирует эту работу.
Следующий этап — тот, о котором мы сейчас говорим, — связан с широким внедрением в сферы труда и образования накопленного методического потенциала, новых требований работодателей к квалификациям работников и способов подтверждения квалификаций через НОК. Он предполагает как разработку новых механизмов, так и совершенствование уже реализованных практик. Для налаживания обратной связи нужна современная стратегия. По сути, ее задача — ответить на вопрос: насколько разработанные механизмы могут и должны быть усовершенствованы для того, чтобы сделать НСК реальным инструментом, влияющим на повышение производительности труда и улучшение качества трудовых ресурсов, без которых невозможен переход к новому технологическому укладу.
— Без синхронизации процессов и приведения всех действующих нормативных актов в соответствие требованиям независимой оценки квалификаций положительного эффекта от реализации стратегии вряд ли стоит ожидать. Какие меры по законодательному укреплению НСК в планах на ближайшую и среднесрочную перспективу?
— Если говорить о законодательных решениях, то необходимые механизмы найдены. Примером может служить применение профессиональных стандартов для улучшения качества подготовки кадров в системе профессионального образования: в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ содержатся определенные мостики между профессиональными и образовательными стандартами, образовательными программами. Но эта дорога прокладывалась с учетом предшествующего исторического опыта и, надо сказать, некоторых фантомных страхов, которые существуют у системы образования по отношению к реальному сектору экономики.
Рынок труда — жесткая конструкция, чутко реагирующая на недостаточно качественную, не соответствующую его структуре подготовку кад-ров. Поэтому системой образования была предусмотрена довольно длинная и мягкая цепочка, но она открывала возможности для мимикрии, имитации реакции на требования рынка труда.
Чтобы механизм работал эффективно, необходимо сделать эту связь более жесткой там, где подготовка кадров тесно стыкуется с рынком, и относительно либеральной в других областях (например, в сфере науки, культуры и искусства). Для этого требуется пересмотреть некоторые законодательные решения, устранить ненужные звенья. Мы считаем, что образовательные стандарты являются лишним звеном между профессиональными стандартами и подготовкой кадров: образовательные организации должны иметь собственный потенциал и право напрямую использовать требования профессиональных стандартов при разработке образовательных программ. Это только один из примеров.
В части признания квалификаций и требований к квалификациям действует много параллельных процессов. Я имею в виду дублирование в системах НОК и аттестации персонала, использование профессиональных стандартов при подготовке различных двусторонних и многосторонних соглашений между работодателем и работником: с одной стороны, сохраняются старые нормативно-правовые механизмы, с другой — мы формируем новые.
В частности, мы хотим ускорить замену квалификационных характеристик на профессиональные стандарты. Одновременно они существовать не могут — нельзя создавать условия для консервации старых квалификаций, старых методов подготовки кадров и признания квалификаций — так мы засоряем рынок труда ложными сигналами. Старые квалификации — это иллюзия того, что, не работая над своими компетенциями, можно оставаться востребованным на рынке труда. Я думаю, что от таких иллюзий обществу необходимо избавляться. Но решить эти вопросы усилиями одних только
работодателей, профсоюзов или государства, без поддержки всех участников системы, невозможно.
— Планируется ли в ближайшее время принятие федерального закона о системе квалификаций? Насколько он сейчас необходим?
— Есть страны, которые начинали строить систему квалификаций с принятия именно такого системного закона, — например, Эстония. Но, как правило, они не имели бэкграунда в виде большого количества действующих нормативно-правовых актов предшествующего исторического периода. Эти документы, даже если были обновлены в постсоветское время, все равно наследуют старые законодательные конструкции.
Мы планируем работать над федеральным законом по системе квалификаций, однако здесь существуют определенные сложности, главная из которых — необходимость существенного изменения нормативного поля, которое складывалось до сих пор. Можно быстро ввести новый закон, не поменяв ничего в уже действующих документах, но тогда на выходе получится только дополнительный «белый шум» для системы нормативно-правового регулирования.
Так что в ближайшее время ожидать принятия закона о системе квалификаций не следует — требуется продвижение системного решения.
— Насколько действующая система классификаторов сфер труда и подготовки кадров нуждается в актуализации?
— Анализ действующих классификаторов показывает, что они мало связаны как друг с другом, так и с реальной жизнью. В частности, если взять номенклатуру профессиональных стандартов и квалификаций, то она недостаточно пересекается с Общероссийским классификатором профессий, с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, до сих пор существует классификатор начального профессионального образования, хотя самого начального профессионального образования уже давно нет.
Примерно треть профессий, по которым ведется подготовка в сфере среднего профессионального образования, не имеет перспектив на рынке без существенного обновления. Поэтому мы ставим перед собой цель перейти к новой номенклатуре профессиональных стандартов (а значит, профессий и квалификаций) с одновременным отказом от устаревших классификаторов или с внесением в них необходимых изменений. И самое главное — это состыковка классификаторов сфер труда и подготовки кадров, потому что там наблюдается серьезное рассогласование. Одна из задач той стратегии, которую мы сейчас формируем, — модернизация системы классификаторов.
— Каковы функции советов по профессиональным квалификациям?
— СПК определены законом как органы управления квалификациями в своих секторах. Их основная задача — разработка профессиональных стандартов, т.е. определение требований к квалификации работников в своем секторе. Советы обладают полномочиями по формированию системы признания квалификаций — организации независимой оценки квалификаций. Они не проводят эту оценку сами, но выполняют функции, в чем-то схожие с функциями Рособрнадзора в системе образования (когда речь идет о наделении организаций, имеющих для этого кадровые и материальные ресурсы, соответствующими полномочиями), участвуют в формировании экспертного состава ЦОК, организуют профессионально-общественную аккредитацию образовательных программ в своем секторе. Важно оценивать и контролировать качество не только подготовки выпускников, но и обучающих программ. Информация об уровне имеющихся на рынке программ может помочь существенно сэкономить средства — как бюджета, так и абитуриентов.
СПК проводят регулярный мониторинг рынка труда. Это означает, что они должны оценивать свой сектор с точки зрения востребованности квалификаций и появления новых профессий, чтобы своевременно обновлять профессиональные стандарты и давать сигнал системе подготовки кадров. СПК — исключительно важные части системы, которые аккумулируют интересы работодателей, работников (через профсоюзы), ведущих экспертных организаций, государственных органов, отвечающих за развитие экономического и кадрового потенциала в своем секторе. Это полноценные площадки для выработки политики в области развития квалификаций по отраслям. Базовыми организациями СПК, как правило, являются отраслевые объединения работодателей, крупные компании и госкорпорации.
— Расскажите о целях и задачах единой цифровой платформы НСК.
— С самого начала работы над новой системой квалификаций мы сделали ставку на широкое использование информационных технологий в основных организационных и бизнес-процессах. Создан и поддерживается Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации, который включает подробную информацию о квалификациях (описание требований, примеры оценочных средств), о всех СПК, ЦОК и результатах профессиональных экзаменов. Активно работают сайты НАРК и Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям. Действует автоматизированная система по разработке тестов и других оценочных материалов. На этой базе мы постепенно будем формировать цифровой фонд оценочных средств в НСК. Ведется интенсивная работа по созданию цифровой среды, которая позволит определенные этапы квалификационного экзамена проводить в онлайн-режиме.
Минтруд России поддерживает такие информационные ресурсы, как справочник профессий, реестр профессиональных стандартов. Минпро­свещения России также имеет сервисы, которые напрямую связаны с НСК и подготовкой кадров. Для того чтобы эти ресурсы могли свободно, не дублируя друг друга, обмениваться данными, обеспечивать удобный сервис для пользователей, а также
в целях удешевления процессов поддержки в актуальном состоянии содержательных информационных массивов создается цифровая платформа, которая объединит разработчиков новых профессиональных стандартов и квалификаций, ЦОК и пользователей всех наших сервисов.
С этого года мы будем проводить стыковку действующих информационных ресурсов, разрабатывать систему «единого окна» для пользователей. В перспективе постараемся перевести доступ к этим сервисам на государственные ресурсы — такие, например, как сайт госуслуг. Наша задача — с помощью цифровых технологий максимально приблизить сервисы НСК к конечному пользователю.
— Предполагается ли со стороны государства или НАРК поддержка работодателей, использующих механизмы НСК для повышения качест-
ва трудовых ресурсов? И если да, то в какой форме?

— Мы добиваемся определенных экономических стимулов для компаний, которые используют эти механизмы. В Налоговый кодекс РФ уже внесены изменения, благодаря которым работодатели относят на затраты средства, направляемые на оценку квалификаций своих работников. Это достаточно серьезный шаг. Недавно появилась возможность относить на затраты средства на оборудование, передаваемое в ЦОК. Надеемся, что в ближайшее время эти льготы будут расширены и работодатели смогут относить на себестоимость затраты на оценку квалификации соискателей. Тем самым они сэкономят значительные средства, улучшив качество подбора персонала. Мы формируем законодательные инициативы (в частности, подготовили экспертное заключение на проект постановления Правительства РФ «Об утверждении Пра­вил разработки, утверждения федеральных государственных образовательных стандартов и внесения в них изменений»), которые позволят работодателям влиять на результаты ПОА, а значит на государственную аккредитацию и контрольные цифры приема в образовательной организации. Это одна сторона поддержки — через нормативно-правовое регулирование.
Есть и другие подходы. В частности, мы предлагаем рассмотреть целесообразность уточнения законодательства о работодателях, профсоюзах, государственных корпорациях в части их участия в развитии НСК. Готовятся предложения по усилению роли регионов в этих вопросах. Планируем использовать такие механизмы поддержки, как обучение и подготовка
сотрудников служб управления персоналом, в том числе за счет средств, выделяемых НАРК через государственную субсидию. Речь идет о массовом обучении сотрудников структур управления персоналом — специалистов, которые по долгу службы обязаны хорошо разбираться в работе национальной системы развития квалификации. По данным опроса, проведенного НАРК, менее 30% работников HR-служб в настоящее время ориентируются в этой сфере.
Думаю, мы сможем создать условия, при которых работодателям будет выгодно использовать инструменты НСК, что, безусловно, скажется на качестве трудовых ресурсов конкретных компаний и их позиции на рынке в целом.
— Обозначьте актуальные тенденции развития НСК.
— Во-первых, расширяется сфера практического применения: динамично растет количество желающих сдать профессиональный экзамен, число ЦОК. Во-вторых, наметился процесс замены устаревших квалификаций советского периода новыми, отвечающими требованиям современного рынка. В-третьих, система подготовки кадров адаптировалась к наличию новых регуляторных механизмов в виде профессиональных стандартов и научилась их использовать, что говорит о готовности сделать профессиональные стандарты системными документами, которые будут применяться образовательными организациями наряду с образовательными стандартами.
Расширяются границы международного сотрудничества в области признания квалификаций: с партнерами из государств-членов ЕАЭС, СНГ и БРИКС удалось достичь определенного взаимопонимания, и теперь мы ищем возможности гармонизации требований к квалификациям, особенно в секторах, связанных с трудовыми ресурсами, качеством услуг, использованием критичных с точки зрения безопасности технологий. В перспективе — создание механизмов взаимного признания квалификаций, расширение зоны доверия, вплоть до оценки квалификации специалистов, приезжающих на работу в Россию. Это позволит обеспечить отечественный рынок труда максимально компетентными кадрами.
Для НСК завершился первый политический цикл — система создана. Теперь наша ключевая задача — масштабное внедрение квалификаций того уровня качества, который признает рынок, потому что в конечном счете мы работаем для бизнеса, от эффективности которого зависит экономический потенциал страны.

Читать больше...

Споры и дискуссии о важности, необходимости и сроках внедрения независимой оценки квалификаций в условиях действующих нормативных правовых документов, регулирующих эту деятельность, как показывает практика, носят эмоционально-метафорический характер и обусловлены, в основном, инерцией мышления и нежеланием менять сложившиеся формы и методы работы с персоналом на предприятии.?

Работники кадровых служб, которые должны в первую очередь внедрять в практику новации, предусмотренные изменениями в Трудовой и Налоговый кодексы, Федеральным законом «Об образовании» касающиеся совершенствования механизмов регулирования трудовых отношения с использованием таких инструментов как профессиональные стандарты и  независимая оценка квалификаций не владеют, за редким исключением, необходимыми знаниями и не понимают задач, которые должны решаться, при их непосредственном участии, по обновлению квалификаций на предприятиях ЖКХ.

Не маловажное значение в этой ситуации имеет и позиция руководителя предприятия, который при принятии решения об исполнении требований нормативных правового акта о применении профессиональных стандартов, часто руководствуется пониманием (или ощущением) того, насколько их реализация будет хлопотной и затратной. И если эти оценки, по его мнению, не являются критичными, то решение, как правило, принимается – подождать!

Тем не менее, необходимо признать, что система независимой оценки квалификаций в отрасли состоялась, она работает и дает свои результаты, хотя и незначительные.

Из 49 центров оценки квалификаций (ЦОК), созданных в 33 субъектах Федерации, профессиональный экзамен проводится только в 21 ЦОК. Независимую оценку квалификаций прошли около 500 работников предприятий ЖКХ в 13 регионах России.

Важно отметить, что попытки объяснить причины, которые сдерживают процесс формирования отраслевой системы квалификаций на предприятиях ЖКХ каким-либо одним или ограниченным количеством факторов, не выдерживают испытания временем, в том смысле, что они не в состоянии объяснить наблюдаемое разнообразие развития событий.

Мониторинг деятельности отраслевых и многоотраслевых центров оценки квалификаций в ЖКХ демонстрирует, что различия в темпах применения профессиональных стандартов на предприятиях отрасли зависит от множества факторов:

— наличия в регионе экспертного сообщества и соответствующих институциональных структур (центров оценки квалификаций, региональных методических центров Национального агентства развития квалификаций, координационных советов по применению профессиональных стандартов) способных донести достоверную (не искаженную собственным пониманием) информацию о целях Национальной системы квалификаций и основных инструментах ее реализации до органов власти, работодателей, работников и профсоюзов;

— отсутствия концептуальных принципов, установленных нормативными правовыми документами, разграничения полномочий между учреждениями образования и центрами независимой оценки квалификаций в вопросах присвоения таких основополагающих регуляторов рынка труда как профессия, специальность и квалификация;

— необходимости изменения мышления руководителей и кадровых служб предприятий ЖКХ для перехода к новым формам подбора и расстановки кадров на основе профессиональных стандартов;

— наличия понимания необходимости (а не обязательности в силу закона) обновления квалификаций на предприятии (в организации) работодателями;

— наличия административной поддержки органов власти на местах внедрения отраслевой системы квалификаций в ЖКХ;

— состояния рынка труда, обусловленного как темпами экономического развития региона (города), так и структурой занятого в ней населения и уровнем оплаты труда;

— состоянием рынка услуг образования.

Это лишь незначительная часть многочисленных факторов (проблем), которые оказывают влияние на динамику внедрения отраслевой системы квалификаций.

Поэтому задача СПК ЖКХ, совместно с экспертным сообществом на местах, состоит в том, чтобы своевременно определить глубину и масштабность этих проблем и по возможности минимизировать их негативные последствия при внедрении профессиональных стандартов, а также добиться социального признания обществом необходимости проведения независимой оценки квалификаций.

Традиционно ценность работника на рынке труда определяется не столько тем, где он учился, сколько тем, что он умеет делать, то есть квалификацией, которая, как правило, возрастает (изменяется) с течением жизни работника.

Правовой основой установления квалификации является Трудовой кодекс Российской Федерации. В части первой статьи 57 предусматривается, что при приеме на работу в трудовом договоре указывается, в том числе, «Трудовая функция – (работа по должности в соответствии со штатным расписанием профессии, специальности с указанием квалификации; ….)».

Сегодня в соответствии с приказом Минтруда России от 12. 12. 2016 г. № 726н, процедура формирования наименований квалификаций, как производной профессионального стандарта предусматривает «привязку» их к определенной профессии и специальности, перечень которых установлен распорядительными документами федеральных ведомств в сфере труда и образования[1]).

Для сферы ЖКХ это выглядит следующим образом:

1.В секторе водоснабжения и водоотведения

— Профессия — оператор;

— Специальность – Оператор на отстойниках и аэротенках;

— Квалификация – Помощник оператора; Оператор; Старший оператор; Техник-оператор.

2.В секторе управления многоквартирными домами.

— Профессия – инженер;

— Специальность – Инженер по ремонту общего имущества многоквартирного дома;

— Квалификация — Инженер; Старший инженер; Ведущий инженер; Главный инженер.

Приводя примеры наименований квалификаций в ЖКХ, разработанные и утвержденные в соответствии с профессиональными стандартами, мы видим, что их градирование очень похоже на то, которое осуществлялось в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками с помощью разрядов и категорий, различие можно обнаружить только в полноте и  глубине описания выполнения конкретных трудовых действий, которое достигается, в том числе, благодаря широкому обсуждению профессиональных стандартов и их производных (наименований квалификаций и оценочных средств) с работодателями и профсоюзами, в соответствии с требованиями приказа Минтруда России от 29.04.2013 г. №170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессиональных стандартов».


[1] 1. ЕТКС работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР;

   2. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих;

   3. Приказом Минтруда России от 2.07.2013 г. № 513 «Об утверждении перечня профессий рабочих и    должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение»;

  4. Приказом Минтруда России от 29.10.2013 г. №1199 «Об утверждении перечня профессий и специальностей среднего профессиональное обучение»

Только при их участии появляется возможность обеспечить наличие необходимых требований к квалификации работника, соответствующих современным технологиям, организации производства и труда.

В связи с этим, именно у работодателей, должно быть, более широкий горизонт понимания целей и задач национальной системы квалификаций, так как они ориентированы на более эффективное выполнение персоналом конкретных трудовых функций.

Данный пример дает ответ на очень важный вопрос, возникающий в процессе внедрения независимой оценки квалификаций – «Зачем работнику сдавать еще один экзамен, когда он уже сдал его в учреждении образования и ему выдали соответствующий документ».

Это связано с тем, что диплом не всегда свидетельствует о наличии у выпускника соответствующих компетенций (навыков и умений), присущих той или иной квалификации, ввиду того, что отечественное профессиональное образование в большей степени ориентированно на оценку остаточных знаний (того, что запомнил студент из пройденных им за период обучения дисциплин), а не на оценку профессиональной пригодности его для конкретной квалификации.

При этом, опыт показывает, что выпускники одного и того же направления подготовки в различных учреждениях образования, специализирующихся в сфере ЖКХ, как правило, получают совершенно разные по диапазону и глубине изучения дисциплин знания, необходимые для осуществления соответствующей производственной деятельности. Это связано как с основным профилем деятельности учреждения образования, так и с несоответствием его образовательных программ современным требованиям рынка труда, с данной конкретной областью деятельности ЖКХ.

Кроме того, анализ содержания документов об образовании (ВО, СПО, ДПО) свидетельствует о том, что в дипломах и/или свидетельствах об успешном окончании обучения, по результатам государственной итоговой аттестации, в соответствии с приказом Минтруда России от 02.07.2013 г. № 513 или приказом Минтруда России от 29.10.2013 г. № 1199, указывается только наименование профессии и/или специальности.

В свою очередь, квалификация не появляется сама по себе, ее присвоение сегодня обеспечивается тремя институтами[1]):

— общезаводскими или цеховыми квалификационными (аттестационными) комиссиями, создаваемыми на предприятиях: для рабочих — в соответствии «Общими положениями» ЕТКС работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утвержденными постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 31 января 1985 года № 31/3-30;  для руководителей и специалистов — в соответствии с Порядком применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 9.02.2004г. №9;

—    аттестационными комиссиями администраций муниципальных образований для руководителей муниципальных унитарных предприятий (МУП) (п.2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2012 года №161 – ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

— центрами независимой оценки квалификаций, создаваемыми в порядке, установленном Федеральным законом от 03.07.2016 г. №238 «О независимой оценке квалификаций» (далее 238-ФЗ) в форме профессионального экзамена в порядке, определенном Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена».

1. Процедура проведения аттестации на предприятии предусматривает порядок согласно  которому рабочий, претендующий на присвоение или повышение квалификационного разряда, должен подать заявление, заручиться поддержкой бригады, мастера, начальника смены и  т. д. (пункт 10 Общих положений) и  сдать квалификационный экзамен по той или иной квалификации в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики соответствующего разряда с учетом  сложности выполняемых им работ имеющихся в цехе (пункт 12 Общих положений).

Следовательно, присвоение (подтверждение, повышение) аттестационной комиссией предприятия соответствующей квалификации рабочему ориентировано только на потребности, технологии и условия труда конкретного предприятия.

Это приводит к тому, что рабочие, имеющие одинаковую запись в трудовой книжке о присвоении квалификационного разряда по определенной профессии (специальности), фактически имеют разную квалификацию.

Из-за этого свидетельства о присвоении соответствующей квалификации работнику утратило характер документа, имеющего хождение по всей территории страны и признаваемого каждым работодателем. Стало общепринятым, что работодателем признаются только те свидетельства о присвоении квалификации, которые выданы на данном предприятии. При переходе на другое место работы от работника требуется вновь подтвердить свою квалификацию в рамках той же профессии или специальности.

При этом трудовой договор с работником, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Целями аттестации руководителей МУП является:

а) объективная оценка деятельности руководителя МУП и определение их соответствия занимаемой должности;

б) оказания содействия в повышении эффективности работы МУП;

в) стимулирование профессионального роста руководителей МУП.

Основными критериями оценки соответствия руководителя занимаемой должности служат результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей, а также уровень знаний руководителя:

— отраслевой специфики предприятия;

— правил и норм по охране труда и экологической безопасности;

— основ гражданского, трудового и налогового законодательства;

— основ управления предприятием, финансового аудита и планирования;

— вопросов управления и использования муниципального имущества.

Присвоение квалификаций в центрах независимой оценки квалификаций осуществляется на основе сдачи соискателем профессионального экзамена по той или иной квалификации.  Экзамен проводится с использованием оценочных средств, утвержденных Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ, которые позволяют осуществить широкий спектр проверки теоретических знаний и практических навыков и умений работника по соответствующему наименованию квалификации.

При этом, в соответствии с нормативно-методическими документами, регулирующими процедуру независимой оценки квалификаций, требования к образованию не проверяются, но оно является входным параметром для квалификационной комиссии Центра оценки квалификации. Если нет соответствующего образования, указанного в профессиональном стандарте для данной квалификации, соискатель не допускается к сдаче профессионального экзамена.

Согласно Федерального закону № 238-ФЗ и Приказу Минтруда Российской Федерации от 01.11.2016 № 601н «Об утверждении Положения о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации» оценочные средства представляют собой комплекс заданий, критериев оценки, используемых Центрами оценки квалификаций в ЖКХ при проведении профессионального экзамена на соответствие квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Оценочные средства содержат описание материально-технического и кадрового обеспечения оценочных мероприятий, в том числе требования к кадровому составу экспертов для проведения профессионального экзамена.

Соискатели, успешно сдавшие экзамен, получают в центре оценки квалификаций Свидетельство о квалификации, а № Свидетельства, фамилия, имя и отчество его владельца, а также место и время сдачи им профессионального экзамена вносится в Федеральный Реестра сведений о независимой оценке квалификаций.

Свидетельство имеют равную силу на всей территории Российской Федерации.

При независимой оценке квалификаций исключается возможность появления конфликта интересов работодатель – работник, существовавшего ранее при сдаче квалификационного экзамена аттестационной комиссии предприятия.

Принимая во внимание, что в соответствии со статьей 11  Федерального закона № 238-ФЗ, предусматривается, отмена с 01.07.2019 года «………иных порядков проведения оценки квалификаций работников и лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено настоящим Федеральным законом», на предприятиях отрасли должна быть проведена большая подготовительная работа в рамках реализации постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584 « Об особенностях применения профессиональных стандартов на государственных и муниципальных предприятиях ……..».

Эта норма закона требует:

— от профессионального сообщества ревизии и понимания необходимости использования существующих в ЖКХ форм оценки квалификаций и аттестации персонала;

— от кадровых служб предприятий неукоснительного соблюдения требований Трудового кодекса РФ, в части предъявления работником при приеме на работу «…документа … о квалификации».

Планы применения профессиональных стандартов, разрабатываемые на предприятиях ЖКХ в соответствии с п.1 постановления Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584, имеют своей цель «дотянуть» образовательный уровень персонала предприятия до требований профессиональных стандартов.

При этом следует понимать насколько последовательно и целенаправленно будут реализованы мероприятия плана, профессиональное сообщество и общество в целом, будут судить о их эффективности.

Именно при реализации этих планов на предприятии выявляются «образовательные разрывы» у персонала предприятия, которые документируются по каждому работнику, в соответствии с чем, возникает потребность в их переподготовке или повышении квалификации, формируются планы обучения, по календарным периодам до 01.01.2020 года.

В рамках реализации этих планов предусматривается и оценка квалификации персонала предприятия. При этом следует понимать различие между системой оценки квалификации и системой допуска к выполнению тех или иных работ (см. Рис 1).

Система оценка квалификации — это более широкий спектр проверки знаний, навыков и умений работника с использованием специального инструментария – комплекта оценочных средств, разрабатываемых и утверждаемых Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ в соответствии с Федеральным законом 238-ФЗ.

Система допуска — это проверка узкого спектра знаний и умений, касающихся безопасности, вредности, ответственности и сложности выполнения тех или иных видов работ.


[1] Форма организации и присвоение (подтверждения) квалификации предусмотренная двумя первыми «институтами» ограничена статьей 11 Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» периодом до 01.07.2019 года.

 

 

 

 

В ЖКХ такая аттестация проводится для:

Работников предприятий, эксплуатирующих электрические и тепловые установки и сети (п.2 ст.9 Федерального закона от 21.07.1997 года № 116 – ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»; Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 года №37 «О порядке подготовки и аттестации работников организаций поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору»).

Работников организаций, осуществляющих уход за зелеными насаждениями, сбор, обезвреживание, хранение, транспортировку, сортировку, переработку и утилизацию отходов производства и потребления (Федеральный закон от 10 января 2000 года № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды»; Федеральный закон от 24 июня 1998 года № 89-ФЗ «Об отходах производства и потребления»).

Должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией питьевой воды …и коммунальным обслуживанием населения (работники предприятий ВКХ и жилищных организаций) — приказ Минздрава России от 29.06.2000 года № 229[1]).

Анализируя складывающуюся практику организации и проведения независимой оценки квалификаций, возникает вопрос «оптимистичны ли те тенденции, которые мы наблюдаем на старте внедрения отраслевой системы квалификаций».

С точки зрения организации, которая наделена соответствующими полномочиями (СПК ЖКХ), речь не идет об оптимизме или пессимизме. Задача Совета не заниматься предсказаниями, это удел футурологов, а по возможности планировать и осуществлять свою работу и деятельность сформированной им инфраструктуры (Рабочих групп, Отраслевых комиссий, Координационных советов и Центров оценки квалификаций) в регионах, для формирования в городском хозяйстве качественно нового рынка труда.

При этом следует признать, что несмотря на то, что приоритетом современной экономики является индивидуализм и децентрализация, успех в создании отраслевой системы квалификаций в не меньшей степени (мере) зависит от коллективных решений.

Создание отраслевой системы квалификаций —  это коллективная задача – задача и для органов власти на местах,  и для работодателей, и для профсоюзов, и для работников, и для учреждений образования, так как повышение производительности труда зависит не только от использования на предприятии современного оборудования, материалов и технологий, в том числе цифровых, но и от уровня квалификации персонала предприятий жилищно-коммунального хозяйства по всей «линейке» квалификаций от разнорабочего до руководителя.

В существующей системе построения трудовых отношений необходимость признания и повышения своей квалификации должна вызывать интерес и у работников рынка труда. Для этого работник, успешно прошедший независимую оценку квалификации и получивший Свидетельство о квалификации в той или иной области деятельности, должен иметь соответствующие преференции (в оплате труда, в продвижении по карьерной лестнице) по сравнению с работниками, не имеющими такого свидетельства.

Только построенная таким образом организация производства и труда на предприятиях ЖКХ в основе, которой должен лежать соответствующий уровень квалификации персонала, может стать мощным двигателем развития предприятия и обеспечить его эффективную работу в современных экономических условиях.

Однако если обеспечение этих предпосылок игнорируется субъектом экономической деятельности, это ведет к деградации производства, снижению уровня профессионализма работников и производительности труда.


[1] «Примерный перечень профессий должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения обязанных проходить при поступлении на работу и в дальнейшем периодическую профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию» установлен Письмом Минздрава России от 1 августа 2000 года № 1100/2196-117.

Заместитель председателя СПК  ЖКХ, профессор, Д.Э.Н – Чернышов Л.Н.

Читать больше...

Студенты колледжей с дипломом получат оценку квалификации с 2019 года

 

МОСКВА, 7 декабря. /ТАСС/. Студенты техникумов и колледжей с 2019 года при итоговой аттестации смогут пройти оценку квалификации, которая сейчас проводится в форме профэкзамена в центрах оценки квалификации. Предложение с такой инициативой направлено в Минпросвещения РФ и Минобрнауки РФ, сообщил в среду генеральный директор Национального агентства развития квалификаций (НАРК) Александр Лейбович.

«В 2018 году мы проводили такой эксперимент с рядом регионов и Советов по профессиональным квалификациям. Это пилотный проект, суть которого в том, чтобы найти механизмы взаимосвязи и гармонизации процедур независимой оценки квалификаций в рамках итоговой аттестаций обучающихся по программам среднего профессионального образования. Поскольку выпускники выходят на рынок труда, они должны иметь профессиональные квалификации, понятные работодателю. Мы предлагаем в 2019 году расширить этот пилотный проект, обратиться в Министерство просвещения РФ, Минобрнауки РФ с идеей доработать подзаконные нормативно-правовые акты, чтобы при желании и возможности выпускники образовательных организаций получали не только дипломы, но и профессиональные квалификации в соответствии с профстандартами», — сообщил Лейбович на Национальном совете при президенте РФ по профессиональным квалификациям.

По словам Лейбовича, эти меры приветствуют и сами образовательные организации, однако нормативно-правовая база формируется различными ведомствами, для чего нужна синхронизация их деятельности.

«Будет странно, если студенты будут выходить из образовательной организации и тут же попадать в ситуацию необходимости еще раз подтверждать свою квалификацию. Поэтому данные меры в интересах прежде всего студентов, молодежи, поскольку снижают барьер доступа на рынок труда. Возникает вопрос, что нужно скоординировать усилия разных ведомств», — добавил Лейбович.

В свою очередь председатель Нацсовета, президент Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин призвал к аккуратной формулировке данных предложений. «Может быть, надо говорить о сути того, что мы хотим уточнить в нормативной базе, о направлениях изменений. И представить предложения деятельности на Национальный совет, чтобы нам не влезать в чужую компетенцию», — заметил Шохин, добавив, что ведомства сами должны сформулировать предложения по внесению изменений в нормативно-правовые акты.

Аттестация и профстандарты

«В настоящее время используется порядка 40 различных видов оценки квалификации. Механизм, который используется, звучит как аттестация», — сообщила замминистра труда и соцзащиты РФ Любовь Ельцова, выступая на Национальном совете.

Она напомнила, что аттестация проводится на основе квалификационного экзамена работодателями либо специальными комиссиями, формируемыми госорганами, либо саморегулируемыми организациями. По итогам успешной сдачи такого экзамена работнику выдается документ, который является допуском к выполнению определенного вида деятельности.

Также она сообщила о том, что на сегодняшний день принято 1218 профессиональных стандартов, причем к их разработке уже активно подключается негосударственная сфера.

«Интересная тенденция, что государство уже минимально выделяет средств на разработку профессиональных стандартов, в текущем году — выделено на 44 профстандарта, и то преимущественно по тем направлениям, где стратегическими документами определены конкретные направления развития отраслей, а 91 профстандарт — это уже инициативные профстандарты со стороны бизнеса. Таким образом система уже пришла к такому уровню, когда бизнес уже самостоятельно инициирует разработку профстандартов», — сообщила Ельцова.

Читать больше...

Профессиональное обучение в глобальном мире

Национальное агентство развития квалификаций приняло участие в Международной конференции «Профессиональное обучение в глобальном мире», организованной в Берлине федеральным Министерством образования и научных исследований Германии.

Участниками мероприятия стали эксперты из Германии, России и Китая. Собравшихся приветствовал статс-секретарь министерства Томас Рахель. Одним из основных вопросов конференции стала организация международных стажировок студентов как способ совершенствования профессиональных компетенций, расширения кругозора и формирования навыков, необходимых для жизни в глобальном мире. В этом ключе активно обсуждался опыт партнерства Германии, США и Бразилии по взаимному обмену студентами с целью стажировок на рабочих местах и погружения в атмосферу профессиональной деятельности. Все обсуждавшиеся вопросы крайне актуальны для России, перед которой остро стоит задача подготовки квалифицированных кадров для обеспечения перехода национальной экономики на новый технологический уклад.

В панельной дискуссии «Высококвалифицированные рабочие — наше будущее: вызовы для национальной образовательной политики» выступила заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций Алла Факторович, отметившая, что основой международного сотрудничества в профессиональном обучении, включая организацию стажировок, должно быть прозрачное, понятное и признаваемое сторонами описание требований к профессиональной деятельности, а также применение объективных инструментов подтверждения квалификации. Алла Факторович рассказала о пилотном проекте Национального агентства развития квалификаций по модельному признанию квалификации «Парикмахер» в России и Германии, подчеркнув, что подобные проекты являются серьезным шагом на пути развития современных механизмов, обеспечивающих мобильность и конкурентоспособность молодежи на рынке труда.

Читать больше...

Новое в работе с персональными данными

Две новости: хорошая и плохая. Плохая: появятся два новых штрафа за нарушения в работе с персональными данными. Подробнее об этих изменениях узнаете чуть ниже.  (далее…)

Читать больше...

Кадровый голод — на перекрёстке тенденций

По роду своей работы (наша компания создает ERP-системы на платформе 1С: Предприятие для управления крупными организациями) я постоянно слышу от руководителей других компаний и от своих сотрудников об одной и той же проблеме, общей для всех отраслей российской экономики. Это нехватка квалифицированных кадров. И касается она почти любой специальности и менеджерских позиций высшего и среднего звена. (далее…)

Читать больше...